Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este modelo. Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein y Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados para analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos. Asimismo, Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeño organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello, realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos se relacionan con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1. Analizar si los recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeño percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo organizacional, la inseguridad laboral y la satisfacción laboral en esta relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos humanos se relaciona con el desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral colectiva en esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonomía, y la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que ayude esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de recursos humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más, tratamos de mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y organizacional) y si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos a nivel organizacional siguiendo los modelos de composición (Kozlowski y Klein, 2000). Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la Teoría del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrático y a las prácticas basadas en el compromiso.This thesis analyzes how the presence of a bundle of commitment-oriented human resources practices (opportunities for the right to have a say, providing interesting jobs, providing support with non-work responsibilities, equal opportunities, the prevention of harassment or bullying, training and development, formal performance appraisal, and merit rewards; Guest & Conway, 2002) influences organizational outputs taking into account employee’s climate (support, autonomy and job insecurity), psychological and normative contract, and job attitudes at two levels of analysis: individual and organizational. The sample includes 5,345 employees from 218 organisations from three different sectors: food (2,082 employees from 68 companies), retail (1,488 employees from 67 companies) and education (1,755 employees from 83 organizations). Organisations belonged to seven different countries (24 from Sweden, 32 from Germany, 46 from Netherlands, 23 from Belgium, 19 from United Kingdom, 47 from Spain and 27 from Israel). In order to examine the hypotheses, it is carried out path analysis and structural equation modelling. Furthermore, to show emergence of constructs (second and third study), it is aggregated constructs. The findings show that through the application of commitment-oriented HR practices, HR managers increase job satisfaction and performance and diminish absenteeism by means of climate and psychological contract. The application of commitment-oriented human resources practices increases the employee performance if are clear and visible for them . At the same time, the differential treatment of the employee could avoid procedural inequities and could prevent the decrement of organisational performance. These practices may have implications even in terms of reducing absenteeism and the costs associated with it. This fact could be translated as an improvement of organisational outputs through the main organisational asset: its workforce. Second, employees that are supported by organization, treated individually and equally, improve their quality of work life and are more satisfied.