This investigation analyzes the impact of the Psychological Capital of the leader on the Innovative Behavior of employees in the Organization, establishing the influence that the Organizational Learning Capability and the Team Member Exchange support on it. Psychological Capital, a construct of second order that incorporates positive psychological resources, efficacy, hope, optimism and resiliency, can be built upon the individuals, unlike other personality traits that are normally permanent in time, allowing the Organization continued development and a favorable impact on its performance (Luthans, Avey, Avolio, Norman and Combs2006; Luthans, Youssef and Avolio, 2007). Many academic works backed the view that individual innovation helps to achieve organizational success (Amabile, 1988;) Axtell et al., 2000; Smith, 2002; Unsworth and Parker, 2003). The innovation is the ability of an organization to improve its products or processes, as well as the ability to exploit the innovation potential of the (supposedly-minor) innovative initiatives of employees, as an important element of organizational innovation, beyond the major technological advances (Gebert, 2002). These initiatives are also called Innovative Behaviour (Scott and Bruce, 1994). The organizational learning is located increasingly as a viable change for survival (Senge, 1990) initiative. The positive performance dand the organization learning and which therefore goes beyond the standard, has been demonstrated in several studies, mainly found in the professional literature of health, social services and education (Kurtz, 1998;) Gould, 2000; Carnochan and Austin, 2001; Gould and Baldwin, 2004; Hawkins and Shohet, 2006). The concept of organizational learning can be applied to both business organizations and non-profits, schools, colleges and universities, and service organizations. (Akhtar and Kahn, 2011). The Team-member Exchange refers to the condition in which an individual internalizing cognition (inclinations and shared mental model) and feelings (sense of belonging) to your workgroup (Seers, 1989), turning them into behaviors that may influence the final result of teams and therefore the Organization (Rousseau, Aube and Savoir, 2006). Based on the previous discussions, we proposed and contrast a model in which the Psychological Capital can positively impact the Innovative Behavior, mediated by the ability of Organizational Learning Capability and the Team-member Exchange, doing field work on the organizations of educational institutions of secondary public education in the city of Cali in Colombia, and using the structural equation modeling methodology for the statistical contrast. The results obtained suggest empirical evidence on the mechanism of relationship of the constructs involved in the research. The study helps to build a more complete scenario of the mechanism and effects of Psychological Capital on its relationship with the attitude of the Working Group and business Innovation, which we consider a specific contribution both, in academia and in the professional fields, framed within the Theory of resources and capabilities.Este trabajo analiza el impacto del Capital Psicológico del líder sobre el Comportamiento Innovador de los colaboradores en la organización, estableciendo la influencia que en ello tienen los factores Capacidad de Aprendizaje Organizacional y Apoyo o Intercambio entre los miembros del Equipo (Team Member Exchange). El Capital Psicológico, un constructo de segundo orden que incorpora los recursos psicológicos positivos, eficacia, esperanza, optimismo y resiliencia, tiene la posibilidad de construirse sobre el individuo, a diferencia de otros rasgos de la personalidad que normalmente son permanentes en el tiempo, permitiendo a la organización un desarrollo continuado y un impacto favorable en su desempeño (Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs, 2006; Luthans, Youssef y Avolio, 2007). Muchos trabajos académicos avalan la opinión de que la innovación individual ayuda a alcanzar el éxito organizacional (Amabile, 1988; Axtell et al., 2000; Smith, 2002; Unsworth y Parker, 2003). La innovación es la capacidad de una organización para mejorar sus productos o procesos, así como la capacidad para explotar el potencial innovador de las (supuestamente menores) iniciativas innovadoras de los empleados, como un elemento importante de la innovación organizacional, más allá de los avances tecnológicos grandes (Gebert, 2002). Estas iniciativas innovadoras se denominan también Comportamiento Innovador (Scott y Bruce, 1994). El Aprendizaje Organizacional se ubica cada vez más como una iniciativa de cambio viable para la supervivencia (Senge, 1990). El desempeño positivo de la organización que aprende, y que por lo tanto va más allá de lo estándar, ha sido demostrada en varios estudios, encontrados principalmente en la literatura profesional de la salud, los servicios sociales y la educación (Kurtz, 1998; Gould, 2000; Carnochan y Austin, 2001; Gould y Baldwin, 2004; Hawkins y Shohet, 2006). El concepto de Aprendizaje Organizacional puede aplicarse tanto a organizaciones empresariales como a organizaciones sin ánimo de lucro, escuelas, colegios y universidades, y organizaciones de servicio. (Akhtar y Kahn, 2011). El Team-member Exchange se refiere a la condición en la que un individuo interioriza cognición (inclinaciones y modelo mental compartido) y sentimientos (sentido de pertenencia) frente a su grupo de trabajo (Seers, 1989), para transformarlos en comportamientos que pueden influir en el resultado final de los equipos y por ende de la organización (Rousseau, Aube y Savoir, 2006). Basados en las discusiones anteriores, se propone y contrasta un modelo en el que el Capital Psicológico pueda impactar positivamente el Comportamiento Innovador, mediado por la Capacidad de Aprendizaje Organizacional y el Team-member Exchange, realizando el trabajo de campo sobre la organizaciones de instituciones educativas de enseñanza pública secundaria de la ciudad de Cali en Colombia, y utilizando como metodología de contrastación estadística los modelos de Ecuaciones Estructurales. Los resultados obtenidos proponen evidencia empírica sobre el mecanismo de relación de los constructos involucrados en la investigación. El estudio contribuye a construir un escenario más completo del mecanismo y de los efectos del Capital Psicológico en su relación con la actitud del grupo de trabajo y la innovación empresarial, lo cual consideramos una aportación tanto en el campo académico como en el profesional, enmarcada dentro de la Teoría de Recursos y Capacidades.