As organizations increasingly rely on work teams to meet environmental demands, there has been a surge in research on how these teams should be composed to foster high levels of performance (Kozlowski & Bell, 2003). Much of this research has focused on demographic diversity; however, results linking team diversity, team processes and performance have been mixed (van Knippenberg & Schippers, 2007). This inconsistency has paved the way for more complex theoretical conceptualizations of diversity, such as demographic faultlines, defined as hypothetical dividing lines that may split a team into relatively homogeneous subgroups based on one or more attributes (Lau & Murnighan, 1998). Empirical research on demographic faultlines has shown that faultline strength is negatively related to team performance (e.g., Homan, Hollenbeck, Humphrey, van Knippenberg, Ilgen & van Kleef, 2008). In this regard, the recent meta-analysis conducted by Thatcher and Patel (2011) showed that this relationship was partially mediated by task and relationship conflict and cohesion. However, considering that other team processes and emergent states may be influenced by demographic faultlines, as these authors point out, there is a need to further elaborate on the underlying mechanisms that shape the effects of demographic faultlines on team performance. This need represents an important theoretical challenge that can contribute to improving our understanding about how the influence of demographic faultline strength is transmitted to team performance. The purpose of the present study is to empirically test a model that goes beyond task and relationship conflict, integrating new intervening processes and emergent states (see Figure 1). Specifically, our model involves three mediating mechanisms. Regarding teamwork’s affective aspects, we examine the mediating role of two sequential mediators: relational conflict and negative team mood (affective path). Regarding task-related aspects of teamwork, we also examine the mediating role of two sequential mediators: task conflict and team reflexivity (task-related path). Finally, we propose a third mixed mediational chain that combines affective and task-related variables: faultline strength  relationship conflict  negative team mood  team reflexivity  team performance (the mixed path). These mediating mechanisms were tested simultaneously by means of Structural Equations Modeling and a time-lagged design.Los equipos son un elemento clave en las organizaciones debido, al menos en parte, a los distintos trabajos que informan de las relaciones positivas entre el trabajo basado en equipos y la calidad de los productos y servicios ofrecidos por una organización (Gibson, Porath, Benson y Lawler, 2007). Al mismo tiempo que las organizaciones, debido a las razones prácticas señaladas, han incrementado sus experiencias en la utilización de equipos, los equipos en las organizaciones han visto incrementada su diversidad (Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Triandis, Kurowski & Gelfand, 1994; Williams & O¿Reilly, 1998). La globalización de los negocios, el aumento en la incorporación de la mujer y las minorías a la fuerza laboral son tan solo algunos de los factores implicados. Durante las dos décadas anteriores y todavía hoy en día los investigadores tratan de comprender cómo la diversidad de la fuerza laboral influye en las organizaciones, los equipos de trabajo y los trabajadores. Algunos estudios han encontrado que algunas formas de diversidad están asociadas con una mayor innovación, una mejora en la toma de decisiones estratégicas y el rendimiento organizacional. Mientras que otras investigaciones muestran que varios tipos de diversidad a veces incrementan el conflicto, reducen la cohesión e incrementan la rotación (para una revisión más exhaustiva, ver Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Milliken & Martins, 1996; Webber & Donahue, 2001; Williams & O¿Reilly, 1998). Esta inconsistencia de resultados ha dado lugar a diferentes aproximaciones al fenómeno de la diversidad. Entre las alternativas propuestas por los investigadores ante esta inconsistencia de resultados, el estudio de las fallas demográficas (Lau y Murnighan, 1998) es el que está guiando la investigación en diversidad en los últimos años. Las fallas demográficas son líneas divisorias hipotéticas dentro de un equipo que se forman en base al alineamiento de varias características demográficas (Lau y Murnighan, 1998). Por ejemplo, habría una falla en un equipo compuesto por dos miembros femeninos de raza blanca y dos miembros masculinos de raza negra; los dos subgrupos quedan definidos por un alineamiento del sexo y la raza. Desde esta aproximación se sugiere que la diversidad y la composición pueden ser mejor comprendidas abordando el fenómeno de la formación de subgrupos, o coaliciones, en vez de examinar simplemente las diferencias o la heterogeneidad de un equipo en relación con un atributo único (Lau y Murnighan, 1998). En el presente estudio se pretende abordar uno de los aspectos principales que en la actualidad ocupa la investigación sobre las fallas demográficas: mejorar nuestra comprensión sobre los mecanismos y procesos que explican la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos. En este sentido, diferentes investigaciones han examinado la relación entre las fallas demográficas y el conflicto intra-grupal (p. ej., Bezrukova y Jehn, 2002, 2003; Thatcher et al., 2003; Lau y Murnighan, 2005). Y no sólo esto, el conflicto intra-grupal también ha sido empleado por los investigadores en la explicación y descripción de los efectos de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos, esto es, como un mecanismo mediador (Choi y Sy, 2010; Li y Hambrick, 2005; Thatcher y Patel, 2011). Ahora bien, el conflicto puede ser concebido como un desequilibrio de valencias opuestas (emocionales o cognitivas), pero en sí mismo no describe las interacciones relacionadas con la tarea (Li y Hambrick, 2005). Efectivamente, la cadena causal que explica la relación entre dos variables, como las fallas demográficas y el rendimiento, puede ser un proceso de múltiples pasos que se extiende más allá de lo que Williams y MacKinnon (2008) denominan “la tradicional cadena causal de tres variables” (p. 24), y requerir la inclusión de nuevos procesos y estados emergentes que permitan comprender mejor esta relación. Desde un punto de vista teórico, este esfuerzo es importante porque nos permite comprender de forma más detallada los mecanismos implicados en la influencia de las fallas demográficas sobre los procesos y resultados de los equipos. Desde un punto de vista aplicado, esto permitirá, además, sugerir estrategias para atenuar los efectos disfuncionales de las fallas demográficas. Desde esta perspectiva, el propósito de esta tesis doctoral es contrastar empíricamente un modelo que incorpore, además del conflicto intra-grupal, nuevos procesos y estados emergentes en la relación entre la intensidad de las fallas demográficas y el rendimiento de los equipos de trabajo. Concretamente, en relación con los aspectos afectivos del trabajo en equipo, el modelo propone examinar el rol mediador del conflicto relacional y del afecto negativo colectivo (vía afectiva en la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos). Y en relación con los aspectos relacionados con la tarea (operativos), el modelo propone examinar el rol mediador del conflicto de tarea y de la reflexividad grupal (vía relacionada con la tarea en la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos). Es más, se propone examinar una tercera vía de influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos, que integra tanto aspectos afectivos como aspectos operativos del trabajo en equipo. Concretamente, en esta vía mixta se propone examinar el rol mediador del conflicto relacional, del afecto negativo colectivo y de la reflexividad grupal. Las tres vías de influencia que plantea el modelo pueden contribuir, a través de los mediadores propuestos, a mejorar nuestra comprensión de los efectos de las fallas demográficas sobre el rendimiento, y extender así las explicaciones en torno a cómo afectan las fallas demográficas al rendimiento de los equipos de trabajo.