Tanto el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, como la Ley 3/2012, de 6 de julio, con idéntica denominación, han llevado a cabo las más importantes reformas en el procedimiento de despido colectivo en los últimos años, reformas que fueron confirmadas por la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. La pretensión fundamental de este trabajo ha sido analizar la trascendencia y el alcance que las Reformas Laborales acometidas han tenido sobre el procedimiento de despido colectivo, en concreto, cuáles son los requisitos que el empresario debe seguir para llevar a cabo una extinción colectiva ajustada a derecho tras la erradicación de la autorización administrativa. Tras las citadas Reformas, el periodo de consultas pasa a ocupar un papel fundamental dentro del procedimiento de despido colectivo: el empresario, si decide acometer una extinción de tal naturaleza, deberá cumplir con las formalidades y requisitos establecidos en la ley y en el reglamento que procede a su desarrollo, pues la observancia de tales formalidades se configura como un requisito sine qua non a cumplir por el empresario para realizar un despido colectivo conforme a derecho. Pero al hablar del periodo de consultas es imposible obviar una cuestión que va, de manera intrínseca, unida a él, y es que una vez finalizado, el empresario deberá comunicar la decisión empresarial de despido colectivo, tanto a los sujetos que van a verse afectados por tal proyecto empresarial como a la Autoridad laboral. La mencionada comunicación y las vicisitudes que la rodean también son objeto de estudio del presente trabajo, y ello porque la parquedad de la ley en cuestiones tan importantes como el régimen de prioridad de permanencia en la empresa así como los criterios que deben seguirse para seleccionar a los trabajadores afectados, hace que deba realizarse un análisis, tanto doctrinal como jurisprudencial, para determinar las pautas o reglas que deben seguir las empresas para acometer despidos colectivos ajustados a derecho. Debe hacerse constar, con respecto a la Autoridad laboral que, con la actual regulación, sus funciones quedan limitadas a la supervisión del proceso negociador, pudiendo realizar advertencias o recomendaciones a los sujetos negociadores, intercesiones que no supondrán, en ningún caso, la paralización del procedimiento, ni tampoco obstaculizarán la decisión final de despido colectivo que el empresario adopte en caso de que no se alcance acuerdo. Asimismo, la vorágine legislativa en la que nos hemos visto inmersos durante estos últimos tiempos y que ha acarreado una difícil digestión por nuestra jurisprudencia social, ha reabierto una interesante porfía sobre los procedimientos de despido colectivo en los grupos empresariales. Y es que lo cierto es que, si bien ya existía una consolidada jurisprudencia que definía los rasgos de lo que debe entenderse como grupo de empresas «patológico» para así poder asumir la condición de empleador, la controversia ahora se ha situado en un asunto de gran relevancia jurídica, esto es, resolver si los grupos societarios pueden -o, mejor dicho, deben- iniciar el procedimiento de despido colectivo conjuntamente o, por el contrario, deben instarlo de forma separada, manteniendo así su independencia. Por ello, el presente estudio también trata de realizar una aproximación y comprensión a un tema que resulta trascendental en el ámbito de las relaciones laborales, cual es el grupo societario como forma especial de empresario y dentro de ello, la especial trascendencia que tal asunto tiene en el ámbito de los despidos colectivos. Cuestión esta que no resulta baladí, puesto que alrededor de un tercio de las extinciones colectivas que llegan a sede judicial, se producen en el seno de los grupos societarios. Cuando tal situación acaece, se producen numerosas incógnitas sobre cómo debe constituirse la comisión negociadora, cuál es la información y documentación que debe proporcionarse durante las negociaciones dimanantes del periodo de consultas; cuestiones estas que intentarán dilucidarse a lo largo del presente trabajo a través del análisis tanto de la jurisprudencia como de la doctrina judicial y científica. Pero debe estrecharse más el cerco sobre el alcance del presente estudio, y es que únicamente ha sido objeto de investigación el procedimiento de despido colectivo acometido en empresas unitarias, constituidas por uno o varios centros de trabajo que no están inmersas en concurso de acreedores, así como las restructuraciones acaecidas en los grupos societarios excluyéndose, por tanto, el procedimiento de despido colectivo en las empresas concursadas y en las administraciones públicas, así como también los procedimientos de despido colectivo por fuerza mayor en los que, todavía, es necesaria la autorización administrativa para acometer tal restructuración de carácter colectiva.