El objetivo general de la presente tesis es investigar el constructo Capital Psicológico y sus cuatro dimensiones- esperanza, autoeficacia, resiliencia y optimismo en el contexto español. Este objetivo general se ha desglosado en los siguientes 3 objetivos específicos: 1) Adaptar y validar una versión corta del Cuestionario de Capital Psicológico de 12 items al contexto español 2) Explorar si las relaciones entre las dimensiones del PsyCap resultan en perfiles individuales basados en las dimensiones del PsyCap; analizar si las variables si la pertenencia a los perfiles se asocia con variables socio-demográficas y poner a prueba cómo los diferentes perfiles se relacionan con la satisfacción y el desempeño. 3) Poner a prueba la relación entre dos elementos de PsyCap, la autoeficacia y la resiliencia, y su papel mediador entre los antecedentes organizacionales (liderazgo transformacional) y el bienestar individual Para alcanzar estos objetivos se han desarrollado tres estudios, cada uno dirigido a la consecución de un objetivo específico. El estudio 1, titulado “Validación de una versión modificada del Cuestionario de Capital Psicológico (PCQ12) en España“, se centra en validar y adaptar la escala PCQ12 en el contexto español. El estudio 2, ¨Perfiles Individuales de Capital Psicológico en una muestra española¨ adopta una perspectiva centrada en el individuo en relación con el PsyCap. Este estudio pretende comprobar cómo puntúa la gente a través de las cuatro dimensiones del PsyCap e identificar diversos perfiles individuales empíricos. De esta forma, se pone a prueba si el constructo PsyCap tiene una estructura unitaria, tal y cómo ha establecido el equipo que ha venido desarrollándolo, o si, a veces, los cuatro elementos son más independientes de lo que cabría esperar. Una vez identificados los perfiles, evaluamos su caracterización en función de diversas variables sociodemográficas, específicamente, el género, la edad, el nivel educativo, la antigüedad del puesto y la antigüedad organizacional. Todas estas variables se han relacionado en estudios previos con las dimensiones del PsyCap. Además de probar la asociación entre los perfiles y los datos demográficos de los individuos, también probamos si existen diferencias entre los cuatro perfiles en cuanto a los niveles de desempeño intra-rol, satisfacción laboral intrínseca y OCB. El estudio 3, ¨Autoeficacia y resiliencia como mediadores consecutivos de la relación entre el liderazgo transformacional y el bienestar¨ analiza el rol mediador de la autoeficacia y la resiliencia, en la relación entre los antecedentes organizacionales (concretamente las dimensiones de liderazgo transformacional, LT) y el bienestar individual. Hemos elegido estas dos dimensiones del PsyCap porque la relación entre ellas se ha resaltado en la literatura previa y además, son las más relevantes para el contexto en el que se desarrolla el estudio 3. Hemos estudiado el LT como antecedente del bienestar individual, debido a que en varios estudios se ha relacionado con algunos de los componentes del PsyCap, particularmente la autoeficacia. En las investigaciones anteriores, el LT se estudia como un constructo de segundo orden, pero en el estudio 3 analizamos los efectos de cada uno de sus componentes (influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individualizada), para analizar su actuación como antecedentes de la autoeficacia y, en consecuencia, de la resiliencia. Además, este estudio considera el bienestar individual como una variable dependiente y utiliza dos indicadores para evaluarlo: las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico. Elegimos estos indicadores porque permiten un enfoque global del bienestar que incluye los aspectos físicos y psicológicos, mientras que los estudios previos que relacionaban los recursos psicológicos con el bienestar se centraban principalmente solo en uno de los dos aspectos. Estudios previos han mostrado que la autoeficacia puede tener un efecto sobre los niveles de bienestar tanto físico como psicológico. Nuestro estudio propone que la resiliencia es un componente adicional en este proceso. Conclusiones generales: Las principales conclusiones que se pueden extraer de los estudios llevados a cabo en la tesis se detallan a continuación: • La escala PCQ12 se puede usar con dos estructuras factoriales diferentes, según los objetivos de futuros estudios. La investigación orientada a la predicción debe examinar el constructo general del PsyCap porque es más práctico y simplifica los análisis estadísticos. Por otro lado, si se pretenden analizar las cuatro dimensiones en profundidad y su relación con otras variables, sería más apropiado usar el modelo de cuatro factores. • En general, se encuentra apoyo para la estructura unitaria del PsyCap. La mayoría de las personas tienden a tener puntuaciones altas en las cuatro dimensiones del PsyCap • Existen cuatro perfiles individuales del PsyCap: • Alta esperanza, autoeficacia, resiliencia y optimismo • Baja autoeficacia y esperanza, y alta resiliencia y optimismo • Alta autoeficacia y esperanza, y baja resiliencia y optimismo • Baja autoeficacia y alta esperanza, resiliencia y optimismo • Las personas con educación formal más baja, que tienen más de 35 años, tienen más probabilidad de tener baja esperanza y autoeficacia, y alta resiliencia y optimismo. • Las personas con menor educación formal y menos de un año de antigüedad en el empleo tienen más probabilidad de tener baja autoeficacia y altas esperanza, resiliencia y optimismo. • Tener altos niveles en todos los componentes del PsyCap es la condición óptima para incrementar la conducta y la satisfacción laboral intrínseca. • Tener altos niveles de agencia (agency) es el elemento que más contribuye al OCB y la satisfacción laboral intrínseca, en los casos en que otras capacidades del PsyCap tienen niveles más bajos. • Con respecto a las dimensiones LT y su relación con la autoeficacia, la motivación inspiracional demostró tener una relación positiva, la consideración individualizada una negativa, mientras que la influencia idealizada y la estimulación intelectual no tuvieron una relación significativa. • Se resalta una tendencia en la literatura y en la práctica a atribuir resultados al liderazgo que podrían no provenir realmente del mismo. • Se pone de manifiesto la importancia que tienen la comunicación efectiva entre líderes y subordinados, la comunicación clara de objetivos, la retroalimentación positiva y la persuasión social para aumentar la autoeficacia de los empleados. • Con respecto al papel de la autoeficacia, se proporciona apoyo empírico para la misma como antecedente de la resiliencia. • La autoeficacia y la resiliencia sirven como mediadores consecutivos en la relación entre la motivación inspiracional y los indicadores de bienestar, desempeñando así un papel importante en una espiral de ganancia positiva y conectando los recursos de la organización con el bienestar de los empleados.