Durante años el comportamiento y las actitudes de los individuos han sido el foco de análisis en la disciplina de dirección de empresas. Los hallazgos en las investigaciones han demostrado el fuerte vínculo de las denominadas prácticas de alto rendimiento con actitudes como el compromiso afectivo de los individuos hacia la organización. A pesar de que el compromiso fue incialmente analizado como un constructo unidimensional, son muchos los autores que han identificado que el compromiso está compuesto por varias dimensiones como el compromiso normativo, el compromiso de continuidad y el compromiso afectivo. Este último ha sido catalogado como el indicador real de compromiso organizativo, debido a que captura el vinculo emocional entre el individuo y la organización. De ahí que la relación con las prácticas de alto rendimiento ha cobrado gran relevancia, sumándosele a esta relación el estudio de otros conceptos como ha sido la cultura organizativa, con el fin de comprender mejor el comportamiento de los empleados dentro de las empresas. La cultura ha jugado un rol determinante en el comportamiento de la fuerza laboral, debido a que favorece la alineación de los objetivos personales con los objetivos corporativos y además, contribuye a moldear las actitudes de los individuos hacia las metas de la organización. En este sentido, la literatura destaca la necesidad de seguir indagando en los aspectos que puedan explicar en mayor profundidad la relación entre las prácticas y el compromiso. Por tal motivo, el propósito de esta tesis ha sido analizar en qué medida el uso de las prácticas de alto rendimiento impacta sobre el compromiso afectivo y si esta relación está mediada por la cultura organizativa. En el estudio han participado 651 individuos provenientes de 50 organizaciones y se ha obtenido la respuesta tanto de los directores de recursos humanos como de los empleados. El contacto se realizó en un primer momento a través de llamada telefónica y posteriormente, por medio de una visita empresarial. El cuestionario fue presentado en dos modalidades tanto físico como virtual con el fin de adaptarnos a los requerimientos de cada empresa. Después de obtener las respuestas recurrimos a la metodología de ecuaciones estructurales que nos permitió en un primer momento verificar la fiabilidad y validez de las escalas y en un segundo momento, contrastar las relaciones causales propuestas para en nuestro modelo. De igual forma esta técnica, nos permitió establecer las diferencias entre las prácticas de alto rendimiento percibidas, fruto de la respuesta de los empleados y las prácticas de alto rendimiento intencionadas, implementadas por los directivos. Adicional, se obtuvo como resultado que los tipos de cultura clan, adhocrática y jerárquica cumplen un rol mediador en la relación entre las PAR y el compromiso afectivo. Los hallazgos obtenidos en esta tesis constituyen un aporte al estudio en el área de recursos humanos, especialmente en la literatura desarrollada en America Latina, donde nos fue difícil encontrar información para definir las variables en este contexto. También, los resultados favorecen las futuras investigaciones en el campo del comportamiento organizativo debido al aporte generado a partir de la distinción que realizan los empleados sobre las prácticas de alto rendimiento y las que son diseñadas por los directivos en las organizaciones.For years the behavior and attitudes of individuals have been the focus of analysis in the discipline of business management. Research findings have shown the strong link between so-called high performance practices and attitudes such as the affective commitment of individuals towards the organization. Although the commitment was initially analyzed as a one-dimensional construct, many authors have identified that the commitment is composed of several dimensions such as normative commitment, commitment to continuity and affective commitment. The latter has been cataloged as the real indicator of organizational commitment, because it captures the emotional bond between the individual and the organization. Hence, the relationship with high performance practices has gained great relevance, adding to this relationship the study of other concepts such as organizational culture, in order to better understand the behavior of employees within companies. Culture has played a decisive role in the behavior of the workforce, because it favors the alignment of personal objectives with corporate objectives and also helps to shape the attitudes of individuals towards the goals of the organization. In this sense, the literature highlights the need to continue investigating aspects that may explain in greater depth the relationship between practices and commitment. For this reason, the purpose of this thesis has been to analyze to what extent the use of high performance practices impacts on affective commitment and if this relationship is mediated by the organizational culture. The study involved 651 individuals from 50 organizations and the response has been obtained from both human resources managers and employees. The contact was made at first through telephone call and later, through a business visit. The questionnaire was presented in two modalities, both physical and virtual, in order to adapt to the requirements of each company. After obtaining the answers we resorted to the methodology of structural equations that allowed us at first to verify the reliability and validity of the scales and in a second moment, to contrast the proposed causal relationships for our model. In the same way, this technique allowed us to establish the differences between perceived high performance practices, the result of employee response and intentional high performance practices, implemented by managers. Additionally, it was obtained as a result that clan, adhocratic and hierarchical culture types fulfill a mediating role in the relationship between PAR and affective commitment. The findings obtained in this thesis constitute a contribution to the study in the area of ​​human resources, especially in the literature developed in Latin America, where it was difficult to find information to define the variables in this context. Also, the results favor future research in the field of organizational behavior due to the contribution generated from the distinction made by employees about high performance practices and those designed by managers in organizations.