La Tesi aborda la recerca relativa als criteris de selecció dels treballadors afectats en el marc de l’acomiadament col·lectiu en el Dret espanyol. Per això, es delimita teòricament el marc d’estudi –el dels criteris de selecció–, amb referència a la seua immediata contextualització normativa, que no és altra que la relativa a la regulació dels acomiadaments col·lectius en l’ordenament espanyol, tot i que, això sí, destacant-ne les implicacions del Dret de la Unió Europea. Quant a l’acomiadament col·lectiu, la recerca se situa en els efectes produïts per la important reforma laboral duta a terme l’any 2012, així com en el sempre difícil equilibri entre els legítims interessos empresarials i els interessos –també legítims– socials o dels treballadors, ambdós amb empara en el nostre text constitucional. La Tesi pretén abordar quin és el marc normatiu espanyol i europeu dels criteris de selecció, respecte del qual se’n destacarà el seu caràcter escassament reglat, i quina influència té en els procediments d’acomiadament col·lectiu. Això condueix a la seua conceptuació com un element respecte del qual l’empresa compta amb una àmplia llibertat a l’hora de determinar-los, constituint la fixació dels criteris de selecció una facultat empresarial incardinable en el principi de llibertat d’empresa. Per tant, estudie el debat doctrinal sobre quin és l’abast d’aquesta facultat, la qual cosa condueix a l’estudi dels necessaris límits d’aquesta, que determinaran l’abast del control judicial en la matèria. Com la facultat empresarial de fixar els criteris de selecció no pot ser en cap cas absoluta, s’estudien quins són els límits normatius, doctrinals i jurisprudencials a l’exercici de l’esmentada facultat, cosa que ha anat configurant una sèrie de paràmetres que han de ser presos en consideració i respectats per l’empresari a l’hora de fixar els criteris de selecció, sota pena d’incórrer en alguna il·legalitat que posteriorment siga objecte de control jurisdiccional. Així, la facultat empresarial de seleccionar els treballadors afectats per l’acomiadament col·lectiu està subjecta a un límit normatiu específic, i és el respecte a la regla de prioritat de permanència dels representants legals dels treballadors. Aquesta regla, encara que no gaudeix d’un caràcter absolut, té com a objectiu protegir els representants dels treballadors en la seua funció representativa, i ha de ser respectada per l’empresari a l’hora de determinar quins treballadors es veuran afectats per l’acomiadament. En definitiva, la selecció dels treballadors s’incardina en el principi de llibertat d’empresa, i és l’empresari el cridat a seleccionar tant els treballadors que desitja contractar per a la seua empresa com els que es veuen afectats en un moment de reestructuració, llevat de pacte convencional o acord assolit en la matèria durant el període de consultes. Ara bé, aquesta facultat no pot exercir-se amb desconeixement del necessari equilibri que cal buscar amb altres interessos igualment legítims, com són els interessos socials, com el dret al treball, la protecció dels treballadors socialment vulnerables, la protecció de les finances públiques i, per descomptat, la protecció enfront de mesures discriminatòries. Justament, els distints grups socials que poden veure’s afectats per l’acomiadament col·lectiu determinen que es tracte d’una qüestió amb un alt component social incorporat. D’ací que la normativa es preocupe de protegir expressament els representants legals dels treballadors, així com d’incloure altres formes de protecció per a altres col·lectius com els treballadors amb discapacitat, els treballadors de major edat o les treballadores en situació d’embaràs o maternitat. Per tot això, s’estudien els criteris de selecció pròpiament dits, és a dir, la seua fixació i caracterització. Es fa una anàlisi de la fixació dels criteris a través de les distintes fases del procediment d’acomiadament col·lectiu, i de les diferents exigències que tant la normativa (espanyola i europea), la doctrina i els tribunals imposen en cada moment del procediment. Aquesta configuració per fases condueix a l’elaboració d’una caracterització general dels criteris de selecció, és a dir, la determinació de quines són les característiques generals que han de complir els criteris per a ser considerats vàlids, i que es refereixen a l’objectivitat, la coherència, la suficiència o precisió, la proporcionalitat o adequació al fi perseguit, així com el respecte als drets fonamentals i, en particular, la prohibició de discriminació. A continuació, es destaquen exemples de criteris de selecció més freqüentment utilitzats per les empreses, així com la seua classificació segons paràmetres de diversa mena, de tipus econòmic o social. S’estudia una qüestió crucial: els límits a la facultat empresarial per a determinar aquests criteris. Aquests límits poden revestir un caràcter específic, com pot ser la regla sobre prioritat de permanència dels representants dels treballadors, o altres acordades via negociació col·lectiva en conveni o en l’acord assolit durant el període de consultes. També poden revestir un caràcter general o inespecífic, i no per això deixen de tenir una important incidència, ja que afecten l’ordenament jurídic laboral en el seu conjunt i per suposar també la qüestió dels criteris de selecció. Es tracta de qüestions com l’obligat respecte als drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, així com molt en particular el principi de no discriminació. També s’analitzen aquelles qüestions procedimentals que, a la finalització del procediment d’acomiadament col·lectiu, o al menys de la seua fase col·lectiva, pretenen controlar la regularitat de la fixació dels criteris de selecció així com la seua correcta aplicació per part de l’empresari, és a dir, respectant els límits aplicables. Em referisc ací en primer lloc a la qüestió de la notificació individual als treballadors afectats, comunament coneguda com carta d’acomiadament, respecte de la qual cal destacar l’intens debat judicial i doctrinal entorn de l’obligació o no d’incloure, i amb quin abast, els criteris pels quals un concret treballador es veu afectat per l’acomiadament col·lectiu. En aquest sentit, i després de l’aprovació de la Llei reguladora de la jurisdicció social en 2011 i l’aprovació de la reforma laboral en 2012, s’estudia el model d’impugnació de l’acomiadament col·lectiu, que destaca pel seu caràcter complex. A través de les distintes modalitats d’impugnació –principalment la impugnació col·lectiva i la impugnació individual–, estudie quina possibilitat de defensa té un treballador que considera que els criteris de selecció no són justos o que la seua concreta afectació no respecta els criteris acordats o decidits per l’empresari. La qüestió condueix a plantejar fins a quin punt els tribunals poden qüestionar l’establiment d’uns criteris que es realitza en el marc d’una lliure facultat empresarial emparada pel principi de llibertat d’empresa, en contrast amb els interessos socials en joc.