With the approval of Law 31/1995 on the Prevention of Occupational Risks (LPRL), a long period of sustained reduction in the incidence rates of occupational accidents in our country began as a result of the increase in preventive standards (risk assessments, preventive planning, etc.) stipulated by the LPRL. However, coinciding with the labour precariousness imposed by the European governance bodies through the 2012 labour reform, the trend of accidents at work is reversed and since then, it has not stopped increasing, with the Spanish incidence doubling the European average at the end of 2018. Moreover, in parallel, our statistical analysis confirms that job and economic insecurity is also a factor behind the rise in psychosomatic and mental pathologies. It is well known in the scientific literature that the presence of trade union and occupational health representatives (prevention delegates or occupational health and safety committees) in workplaces has a positive influence on both the increase of preventive standards and the reduction of accidents at work, and on the activation of a self-regulated preventive culture in which company management is more involved and workers' subjectivity is taken into consideration. Despite being a consolidated line of research, there are still several questions to be answered. Firstly, these studies come mainly from Anglo-Saxon and Scandinavian countries with voluntarist industrial relations systems, with a high level of trade union presence in workplaces and an established culture of preventive self-regulation. However, there is no comparable scientific evidence from Mediterranean or Central European countries with institutionalised industrial relations systems where state intervention is high and trade unions channel their intervention through collective bargaining and tripartite social concertation, but, on the contrary, have a lower trade union presence in the workplace. Secondly, most studies focus on the impact of trade unions on the traditional safety risks associated with accidents at work, but neglect the psychosocial risks arising from psychosomatic pathologies associated with rising levels of absenteeism. For all these reasons, this research aims to study the impact and limits of workers' participation through their representatives in the integrated management system of both traditional industrial health and safety risks and new and emerging psychosocial risks in the Spanish workplace. The impact was measured through three statistical studies. In the first, a comparative European study was developed through the exploitation of the Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2, 2014) through various statistical analyses (binary and multinomial regressions, and multiple correspondence analysis). The results obtained show that in Scandinavian and Anglo-Saxon countries, in line with previous studies, workers' representatives are able to put pressure on companies to implement the psychosocial prevention system, to activate a participatory and self-regulated preventive culture, and consequently to improve the effectiveness of the system, given that they have a lower rate of absenteeism. On the other hand, in institutionalised countries, representatives are able to demand the implementation of the psychosocial prevention cycle, but nevertheless, given the low affiliative presence in the workplace, they are not able to activate a participatory preventive culture, and because of this, they have higher levels of absenteeism. These findings would be confirmed in the two statistical analyses carried out for the Spanish workplace, both on traditional risks studied through the National Survey on Health and Safety Management in Spanish Companies (ENGE, 2009) and on psychosocial matters with the specification of the ESENER-2-Spain survey. Consistent with the European comparative study, the regression analyses show that in Spain, as a region belonging to the group of institutionalised countries, workers' representatives, on the one hand, are able to activate the cycle of both traditional and psychosocial prevention management within companies because this is required by the LPRL, but, on the other hand, they are not able to involve employers in preventive management and to involve workers in the design and implementation of action measures. However, the fact that there is a trade union presence and that the preventive management cycle is promoted does not guarantee the effectiveness of the system, given that in the multinomial regressions carried out the only indicator associated with the reduction of the most serious accidents at work and the levels of absenteeism has been the direct participation of workers in the processes of risk assessment and the design of preventive measures. Thus, we conclude that in the Spanish workplace there may be a kind of institutional safety syndrome or mirage due to the fact that companies present a positive performance in terms of prevention management levels, i.e. there is bureaucracy and "prevention on paper" since it is common for companies to have a documented risk assessment or preventive planning. This situation may lead one to believe that there are high safety standards, but this is only achieved when workers' subjectivity is incorporated into the prevention cycle. In order to investigate the determinants that drive this mirage of bureaucratised safety and limit worker participation, semi-structured interviews were conducted with senior occupational risk prevention technicians. The analysis of the discourses allowed us to identify radically opposed participatory dynamics between smaller and larger companies. In SMEs, the combined effect of low union penetration and a vision of legal compliance on the part of employers undermines the possibilities of worker participation, and it is here that the mirage of institutional security is most strongly identified. In larger organisations, on the other hand, management tends to see prevention as a more strategic element and to hire technical specialists to manage prevention within the company. At the same time, collective representation bodies exist and worker participation is more fluid, but nevertheless, limits to participation have also been built in because specialists hired by the company tend to technicalise the system by guiding the aspects that can be discussed, which restricts the ability to participate. In addition to internal dynamics, macro contextual factors were identified that also undermine the possibilities for participation. Among these factors, we highlight the abusive outsourcing of prevention management allowed by the LPRL and the quality problems of these external services, on the one hand, and the weakness of the inspection system, both because of the small number of members and its generalist approach oriented towards controlling, monitoring and sanctioning. All this reproduces the bureaucratic and compliance-oriented approach of employers. In the psychosocial field, new institutional barriers could be added because there is less preventive and protective intensity in the social order rules that further undermine the possibilities of participation in the management of these new and emerging risks. The research ended with the proposal of measures to improve the capacity of workers and their representatives to participate.Con la aprobación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), se inicia un largo periodo de reducción sostenida de los índices de incidencia de la siniestralidad laboral en nuestro país como consecuencia del incremento de los estándares preventivos (evaluaciones de riesgos, planificación preventiva, etc.) estipulados por la LPRL. Sin embargo, coincidiendo con la precarización laboral impuesta por los órganos de gobierno europeos a través de la reforma laboral de 2012, la tendencia de la siniestralidad laboral se invierte y desde entonces no ha dejado de aumentar, duplicando la incidencia española a la media europea a finales de 2018. Además, en paralelo, nuestro análisis estadístico confirma que la precariedad laboral y económica es también un factor que está detrás del aumento de las patologías psicosomáticas y mentales. Es bien conocido en la literatura científica que la presencia de representantes sindicales y de salud laboral (delegados de prevención o comités de seguridad y salud laboral) en los centros de trabajo influye positivamente tanto en el aumento de los estándares preventivos como en la reducción de la siniestralidad laboral, así como en la activación de una cultura preventiva autorregulada en la que la dirección de la empresa se implica más y se tiene en cuenta la subjetividad de los trabajadores. A pesar de ser una línea de investigación consolidada, aún quedan varias cuestiones por responder. En primer lugar, estos estudios proceden principalmente de países anglosajones y escandinavos con sistemas de relaciones laborales voluntaristas, con un alto nivel de presencia sindical en los centros de trabajo y una cultura de autorregulación preventiva establecida. Sin embargo, no existen pruebas científicas comparables de países mediterráneos o centroeuropeos con sistemas de relaciones laborales institucionalizados en los que la intervención del Estado es elevada y los sindicatos canalizan su intervención a través de la negociación colectiva y la concertación social tripartita, pero, por el contrario, tienen una menor presencia sindical en los centros de trabajo. En segundo lugar, la mayoría de los estudios se centran en el impacto de los sindicatos sobre los riesgos tradicionales de seguridad asociados a los accidentes de trabajo, pero dejan de lado los riesgos psicosociales derivados de las patologías psicosomáticas asociadas a los crecientes niveles de absentismo. Por todo ello, esta investigación pretende estudiar el impacto y los límites de la participación de los trabajadores a través de sus representantes en el sistema de gestión integral tanto de los riesgos tradicionales de seguridad y salud laboral como de los nuevos y emergentes riesgos psicosociales en el ámbito laboral español. El impacto se ha medido a través de tres estudios estadísticos. En el primero, se desarrolló un estudio comparativo europeo mediante la explotación de la Segunda Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER-2, 2014) a través de diversos análisis estadísticos (regresiones binarias y multinomiales, y análisis de correspondencias múltiples). Los resultados obtenidos muestran que en los países escandinavos y anglosajones, en consonancia con estudios anteriores, los representantes de los trabajadores son capaces de presionar a las empresas para que implanten el sistema de prevención psicosocial, activen una cultura preventiva participativa y autorregulada y, en consecuencia, mejoren la eficacia del sistema, dado que presentan una menor tasa de absentismo. Por el contrario, en los países institucionalizados, los representantes son capaces de exigir la implantación del ciclo de prevención psicosocial, pero sin embargo, dada la escasa presencia afiliativa en el puesto de trabajo, no son capaces de activar una cultura preventiva participativa, y por ello, tienen mayores niveles de absentismo. Estos hallazgos se confirmarían en los dos análisis estadísticos realizados para el ámbito laboral español, tanto sobre los riesgos tradicionales estudiados a través de la Encuesta Nacional de Gestión de la Seguridad y Salud en las Empresas Españolas (ENGE, 2009) como en materia psicosocial con la especificación de la encuesta ESENER-2-España. En consonancia con el estudio comparativo europeo, los análisis de regresión muestran que en España, como región perteneciente al grupo de países institucionalizados, los representantes de los trabajadores, por un lado, son capaces de activar el ciclo de la gestión de la prevención tanto tradicional como psicosocial dentro de las empresas porque así lo exige la LPRL, pero, por otro lado, no son capaces de implicar a los empresarios en la gestión preventiva y de hacer partícipes a los trabajadores en el diseño y aplicación de las medidas de actuación. Sin embargo, el hecho de que exista presencia sindical y se promueva el ciclo de gestión preventiva no garantiza la eficacia del sistema, ya que en las regresiones multinomiales realizadas el único indicador asociado a la reducción de los accidentes de trabajo más graves y de los niveles de absentismo ha sido la participación directa de los trabajadores en los procesos de evaluación de riesgos y en el diseño de las medidas preventivas. Así, concluimos que en el ámbito laboral español puede existir una especie de síndrome o espejismo institucional de la seguridad debido a que las empresas presentan un comportamiento positivo en cuanto a los niveles de gestión de la prevención, es decir, hay burocracia y "prevención sobre el papel" ya que es habitual que las empresas tengan documentada la evaluación de riesgos o la planificación preventiva. Esta situación puede hacer pensar que existen altos niveles de seguridad, pero esto sólo se consigue cuando se incorpora la subjetividad de los trabajadores en el ciclo de la prevención. Para investigar los determinantes que impulsan este espejismo de seguridad burocratizada y limitan la participación de los trabajadores, se realizaron entrevistas semiestructuradas a técnicos superiores de prevención de riesgos laborales. El análisis de los discursos nos permitió identificar dinámicas participativas radicalmente opuestas entre las empresas más pequeñas y las más grandes. En las PYMES, el efecto combinado de la baja penetración sindical y la visión de cumplimiento legal por parte de los empresarios socava las posibilidades de participación de los trabajadores, y es aquí donde se identifica con más fuerza el espejismo de la seguridad institucional. En cambio, en las organizaciones más grandes, la dirección tiende a considerar la prevención como un elemento más estratégico y a contratar a técnicos especialistas para gestionar la prevención en la empresa. Al mismo tiempo, existen órganos de representación colectiva y la participación de los trabajadores es más fluida, pero sin embargo, también se han incorporado límites a la participación porque los especialistas contratados por la empresa tienden a tecnificar el sistema orientando los aspectos que se pueden discutir, lo que restringe la capacidad de participación. Además de las dinámicas internas, se identificaron factores macrocontextuales que también minan las posibilidades de participación. Entre estos factores destacan la externalización abusiva de la gestión de la prevención que permite la LPRL y los problemas de calidad de estos servicios externos, por un lado, y la debilidad del sistema de inspección, tanto por el reducido número de miembros como por su enfoque generalista orientado al control, la vigilancia y la sanción. Todo ello reproduce el enfoque burocrático y orientado al cumplimiento de los empresarios. En el ámbito psicosocial, se podrían añadir nuevas barreras institucionales al existir una menor intensidad preventiva y protectora en las normas de orden social que merman aún más las posibilidades de participación en la gestión de estos nuevos y emergentes riesgos. La investigación concluyó con la propuesta de medidas para mejorar la capacidad de participación de los trabajadores y sus representantes.