Este trabajo tiene como propósito establecer si existe diferencia en el uso de las prácticas de alto rendimiento tal y como las conciben los directores de recursos humanos como responsables de su implantación y cómo estas prácticas son percibidas por los empleados. A partir de una descripción de las prácticas de alto rendimiento dentro de la Dirección de Recursos Humanos, se procede a revisar las clasificaciones más habituales y se concluye con la propuesta de una escala de medida que se aplica en el sector empresarial de la ciudad de Bucaramanga en Colombia, donde participan 50 Pymes y 651 empleados. Para la validación del instrumento se realiza un análisis factorial confirmatorio que permite evidenciar sus buenas propiedades psicométricas y se procede a analizar la información a través de estadística descriptiva. Los resultados muestran que existen diferencias en la percepción de los empleados y la implementación de directivos en algunas prácticas como retribución y formación. Finalmente, se concluye con la necesidad de continuar haciendo una distinción entre las prácticas aplicadas por la dirección (intencionadas) y las que son experimentadas por los individuos de una organización (percibidas), con el propósito de fortalecer los sistemas de recursos humanos que conlleven a alcanzar los objetivos propuestos a través de actitudes positivas por parte de los colaboradores. The purpose of this paper is to establish whether there is a difference in the use of high-performance practices as conceived by human resources managers (as responsible for their implementation) and how these practices are perceived by employees. Starting with a description of the high-performance practices within the Human Resources Management, we proceed to review the most common classifications and conclude with the proposal of a measurement scale to be applied in the business sector of the city of Bucaramanga in Colombia, where 50 SMEs and 651 employees participate. For the validation of the instrument, a confirmatory factor analysis was carried out to demonstrate its good psychometric properties and the information was analyzed by means of descriptive statistics. The results show that there are differences in the perception of employees and the implementation of managers in some practices, such as retribution and training. Finally, we conclude with the need to continue making a distinction between the practices applied by management (intentional) and those that are experienced by the individuals of an organization (perceived), with the purpose of strengthening the human resources systems that lead to achieve the proposed objectives through positive attitudes on the part of the collaborators.