Major changes such as globalization, the enormous technological development, and various economic crises in the recent decades, have marked the world of business and labor by increasing competitiveness and constant change. Organizations need to continuously adapt to this context and need the contributions of their workers more than ever, who, in turn, need great doses of adaptability, flexibility and psychological resources to be able to function and perform adequately in this changing environment. In addition, many employee psychological and behavioral variables and work results are also changing and sensitive to the changes in the environment. This scenario makes it crucial to understand and pay attention to the changes in organizations, workers, and their results in order to facilitate desirable changes and to minimize the undesirable ones. Human resource management (HRM) is one of the main tools of organizations to promote adequate work performance. However, there is still talk of a black box to refer to the intermediate factors and processes that channel this relationships, which are complex and largely unknown, and where one of the key pieces are the psychological, attitudinal and behavioral factors of employees. One of these factors may be psychological capital (PsyCap), a construct that includes four psychological strengths and their synergies: self-efficacy, optimism, hope and resilience, which reflects a positive psychological state that facilitates the investment of time and effort, and which is related to various desirable outcomes including job performance in its different facets. These psychological resources are malleable and a proper HRM could help to develop them, due to its ability to configure a work environment with adequate work resources. Thus, the development of PsyCap could play a mediating role and help to clarify such a black box between HRM and performance in organizations. However, these relationships have been studied using cross-sectional designs that do not allow to capture change over time. In addition, the possible differential effects of HRM practices and systems on each component of PsyCap have been overlooked. The study of these relationships in detail and from a longitudinal perspective can provide relevant inputs for designing organizational environments and practices that contribute to PsyCap development and performance improvement and, therefore, be of great value in today's complex and changing organizational context. Therefore, the main and general objective of this doctoral dissertation is to analyze the mediating role of PsyCap development in the relationship between HRM and change in various facets of employee job performance. Based on the conservation of resources theory, we analyze, over three longitudinal studies, whether PsyCap and its components can be developed from HRM practices and systems (study 1); and whether the development of PsyCap is a mechanism through which HRM and its changes over time can induce changes in three important facets of employee job performance: task performance, creative performance (study 2), and organizational citizenship behavior (study 3).Grandes cambios como la globalización, el desarrollo tecnológico y varias crisis económicas en las últimas décadas han caracterizado el mundo empresarial y laboral por la competitividad creciente y el cambio constante. Las organizaciones están obligadas a adaptarse continuamente a este entorno y necesitan más que nunca de las aportaciones de sus trabajadores, quienes, su vez, necesitan adaptabilidad, flexibilidad y recursos psicológicos para funcionar y rendir adecuadamente en ese entorno cambiante. Además, muchas de las variables psicológicas, conductuales y los resultados laborales de los empleados también son cambiantes y sensibles a los cambios en el entorno. Este escenario hace que entender y atender a los cambios en las organizaciones, en los trabajadores y en sus resultados sea crucial para intentar promover cambios deseables y minimizar los no tan deseables. La gestión de los recursos humanos (RRHH) es una de las principales herramientas de las organizaciones para promover un adecuado desempeño laboral. Sin embargo, todavía se habla de una “caja negra” para referirse a los factores y procesos intermedios que canalizan dicha relación, que son complejos y en gran medida desconocidos, donde una de las piezas clave son los factores psicológicos, actitudinales y conductuales de los empleados. Uno de esos factores puede ser el capital psicológico (PsyCap), constructo que incluye cuatro fortalezas psicológicas y sus sinergias: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. El PsyCap refleja un estado psicológico positivo facilitador de la inversión de tiempo y esfuerzo que se relaciona con diversos resultados deseables incluyendo el desempeño laboral en sus distintas facetas. Estos recursos psicológicos son maleables y una adecuada la gestión de RRHH podría ayudar desarrollarlos, por su capacidad de configurar un entorno de trabajo con los recursos laborales adecuados. Así, el desarrollo del PsyCap podría jugar un papel mediador y ayudar a clarificar esa “caja negra” entre la gestión de RRHH y el desempeño en las organizaciones. Sin embargo, estas relaciones se han estudiado mediante diseños transversales que no permiten captar cambios en el tiempo. Además, se han obviado los posibles efectos diferenciales de las prácticas y sistemas de RRHH sobre cada componente del PsyCap. El estudio de estas relaciones de forma pormenorizada y desde una perspectiva longitudinal puede proporcionar inputs relevantes para al diseño de entornos y prácticas organizacionales que contribuyan al desarrollo del PsyCap y a la mejora del desempeño y, por lo tanto, ser de gran valor en el complejo y cambiante contexto actual. Por tanto, el objetivo principal y general de esta tesis es analizar el papel mediador del desarrollo del PsyCap en la relación entre la gestión de RRHH y el cambio en varias facetas del desempeño de los trabajadores. Basándonos en la teoría de la conservación de recursos, analizamos, a lo largo de tres estudios longitudinales, si el PsyCap y sus componentes se pueden desarrollar a partir de las prácticas y sistemas de RRHH (estudio 1); y si ese desarrollo del PsyCap es un mecanismo a través del cual la gestión de RRHH y sus cambios pueden promover cambios en tres importantes facetas del desempeño laboral de los empleados: el desempeño de tarea, el desempeño creativo (estudio 2) y la conducta de ciudadanía organizacional (estudio 3).